Feedback constructivo

El feedback constructivo es necesario e impacta directamente en los buenos resultados de la compañía. Para nuestros colaboradores es importante recibirlo con regularidad.

Ha de ser honesto si queremos que contribuya al desarrollo de talento. No sólo se debe hablar de lo que está bien hecho, también se ha de hablar de aquello que se ha de mejorar y con ello ayudar a provocar el cambio.

En ambos casos, tanto si es para una persona que no está realizando bien su trabajando, como si es para un trabajador ejemplar, es importante dárselo a conocer a lo largo del año y no esperar a una evaluación final.

Feedback constructivo en el entorno laboral

Si un empleado se siente perdido y comete errores, ¿para qué esperar un año para hablarlo con él? Hablar de los hechos cuando suceden ofrece la oportunidad de tomar las medidas correctoras necesarias y adecuadas para abrir un proceso de mejora y redirigir el tema.

En caso de que la persona tenga un bajo desempeño, ofreciéndole el acompañamiento adecuado y capacitándole para hacer un buen trabajo puede representar un cambio radical en su desarrollo personal y profesional y en los resultados de la compañía.

Si se trata de un trabajador ejemplar, ¿para qué esperar a darle un reconocimiento? En este caso, el valor del reconocimiento en el momento de haber llevado la acción, tendrá más valía para la persona. Si esperamos y no lo damos en el día a día, podemos llegar a provocar dudas sobre la importancia del trabajo que ha realizado, pudiendo llegar a la desmotivación y en el peor de los casos incluso a una posible fuga de talento.

En alguno de los procesos de coaching en los que el directivo manifestaba su aprobación y agrado en la forma de trabajar de alguno de sus colaboradores. Ante la pregunta de cómo daba reconocimiento a la persona por el buen trabajo, la respuesta más frecuente era: “Sabe que si no digo nada es que está bien” o “Sabe que el trabajo bien hecho es lo que se espera de ella”, …  a lo que añadían: “por ello, en estos casos, no es preciso expresarlo. Ya es conocido por todos”. Invito a aquellas personas que no verbalizan un «bien hecho», «vale la pena compartir esta experiencia con tus compañeros”, “me gusta como has resuelto el tema” o simplemente muestren un gesto de aprobación, prueben el efecto que tiene hacerlo. 

Añadiría también, que para que el feedback sea claro y tenga valor, que no se centre sólo en un número (1-5) o en una palabra (mal, regular, bien, excelente). El receptor de las apreciaciones ha de comprender con claridad qué es lo que hace bien y qué es lo que hace mal y es mejorable. De este modo, habrá crecimiento.

Si además creamos un espacio de autoevaluación previo a la evaluación en el que el colaborador pueda evaluar su propio desempeño, tome consciencia de lo que aporta y lo que puede mejorar, el momento de la evaluación será más enriquecedor para ambas partes.

Vale la pena establecer un sistema que permita valorar de forma periódica el rendimiento de los colaboradores de manera cualitativa y cuantitativa, dando el apoyo adecuado y empoderando a las personas para elevar su motivación y desempeño., contribuyendo así a mejores resultados.

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la forman (Camilo Cruz)